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重庆演讲与口才培训

来源:http://www.cqyjkc.com/news/921.html发布时间:2018-05-15

重庆演讲与口才培训

 

智易德专业提供重庆演讲培训重庆口才培训班以及重庆管理培训,重庆心理咨询,重庆讲师培训的培训学校,培训对象有成人、企业、青少年等。
 
能学习心理学沟通技巧、企业管理培训、演讲口才培训课程,企业内训职业化、并开设NLP教练技术班、NLP心理学培训等课程,智易德同时提供重庆企业培训,重庆执行力培训,重庆培训师培训,重庆销售培训等实用性强的课程,帮助企业培养人才。欢迎咨询联系!


·专业会议和论坛

·同行交流

·工作中不断总结的经验教训等

但不管采取哪种途径,读书和工作总结永远都应该是培训工作者的基本习惯,也是培养和发展任何能力的出发点,那些真正能从培训工作中获得成就感和幸福感,从而给其服务的对象也能带来满意感的培训工作者,一定是热爱他所从事的工作的人。

     第一、培训师越有名越好!


     现在好多培训经理生怕培训效果不好,就一定要找市面上最最有名的TTT培训师,花费不菲。其实这样并不是不好,我认为找老师一定要找合适的,企业在做TTT培训时一定要有一个计划,分几个阶段去培训,每个阶段阶段不同的问题,比如我们分三个阶段(一阶段主要训练基本的授课技巧,例如:语言技巧、手势技巧、情绪管理等,二阶段主要训练课程内容推动技巧,控场技巧、答疑技巧等,三阶段训练课程开发与设计技巧、内容配置技巧和素材运用技巧等)应该根据目前内部培训师不同的阶段选择不同的TTT培训师进行专项训练,更加注重针对性,保证我们的培训投入是物超所值。

     第二、老师讲的越多越好!

     这也是好多企业的培训误区,我们TTT培训要树立一个理念:结果导向。不在乎老师讲多少,在乎学员改变多少。不要太过去追求内容的全面性,关键在乎学员的吸收度和行为改变度。如果过于追求内容全面的话,TTT培训师当然可以做到面面俱到,但是容易水过地皮湿,学员都了解一点,知道一点,但是效果呢?一定要记住:我们不是普及知识,而是训练专项技能。

     第三、课堂越热烈越好!

     我们大家都知道好多课程是听听激动、想想感动、回去之后一动不动这种对培训的评价。其实这是培训的悲哀。我们好多培训师是滔滔不绝、妙语连珠、引经据典、旁征博引,课程讲的非常好,掌声连绵不绝,课程结束后手的拍的流了血,心里想:终于找到一个培训师的典范了,可是回去发现自己不知从那里下手。

     第四、参加人数越多越好!

     我们好多企业觉得请来一个好老师,花了这么多钱,一定要多去点人,多听听。其实你那样是因小失大。你是不拿课程效果当回事。我们在江苏一家企业就是这样,觉得大师来了,一下来80人,大阶梯教室一圈全是黑压压一片。TTT培训又不是演讲,是训练,训练的目的是行为改变,行为改变必须多练习,如果一次TTT培训下来你都没有演练过,相当于你没有参加TTT培训。我们建议人数一定要控制再控制,每个学员在课堂上要有足够的演练机会。请大家记住老师讲的再好那是老师的,你有一点进步就是你的,不要去跟老师比较,老师是教练,他又代替不了你上课,要跟自己比较。你见过刘翔去跟他教练比赛谁跑的快吗?

     第五、课程满意度越高越好!

     一般我们评价的课程满意度是现场学员反馈效果,这个我觉得不能不信,也不能全信。我们前面提到结果导向,TTT培训结束是我们行为改变的开始,不是结果。后期的跟踪辅导十分关键,我们建议要和培训师建立长期的辅导机制(例如电话辅导、训后测试、训后回访等),保证我们的训练结果。

第一、课程内容要权威。

在主导企业做课程开发咨询的时候,发现企业很多课程都是讲授者自己经验总结一下,找一些资料丰富一下,稍微整理一下,PPT就做好了,于是大圣爷开讲了,至于内容是否权威都抛在脑后了,即使觉得有些地方需要调整,但由于自己本职工作忙的一塌糊涂,自己只是兼职讲讲课,修改的事情就这么搁浅了,很多企业在这些方面又没有考核,于是就这样拖了下去。我的建议是做课程开发就要团队做战,不能单打独斗,如果你是这个课程的开发负责人,一定要找3-5位你这个课题领域的专家,例如你开发《营业厅服务礼仪》,就要找在营业厅做的非常好的营业员,专业人士来协助你开发内容,虽然你自己也是专业人士(当然,如果你不是,就没什么资格开发这门课程了),但是毕竟三个臭皮匠,顶个诸葛亮,何况他们是三个诸葛亮呢!通过大家群策群力,头脑风暴,相信肯定会给你提供专业的意见。一句话课程是讨论出来的,不是一个人憋出来的。

第二、逻辑顺序要清晰。

内容确定了(也就是通过大家的讨论确定讲什么),下面的问题就是如何编排这些内容?结构如何搭建?分几个方面?有几层逻辑?前后顺序如何排等等?必须符合以下原则

1、每级内容必须属于同一逻辑范畴。比如北京、上海、天津、重庆都是直辖市,属于同一逻辑范畴,如果是北京、浦东、浦西、天津、海淀,这样就不属于同一范畴,这样就有问题。

2、上一级内容必须是下一级内容的总体概括。例如一级目录是北京,二级目录就是海淀区、东城区、西城区、朝阳区、丰台区、宣武区等。一级目录是上海,二级目录就是浦东区、黄埔区、静安区、普陀区、闵行区、嘉定区等。

3、每级内容必须按照逻辑顺序组织。一般逻辑顺序有时间顺序(第一、第二、第三或者昨天、今天、明天等);空间顺序(北京、上海、广东等);程度顺序(最重要、次重要、等等)。

只有逻辑顺序安排的非常合理,这样你才能讲的清楚、学员才能够听的明白。

三、课程内容要与目标学员匹配。

课程内容要与学员需求相对接,不能太深,不能太浅,就是刚刚好,就是中国人常讲的中庸了,比如你开发的课程是《3G业务知识》,不是越全越好,越专业越好,而是越贴合目标学员越好,给技术部的员工讲就专业一点,给销售人员、营业员讲就要简单一点,给客户讲就要通俗一点。不能以追求学术的精神去开发课程,而要以解决问题为中心去设计,这样才能达到目的。

很多想做培训讲师的人总觉得比较难,其实并不如想象中的那么难,下面给大家详细的介绍一下培训讲师的条件是什么,希望对您有所帮助,让您更有信心的加入培训行业,做一名好的培训讲师。

首先培训讲师的条件并不需要很高的学历,这一点大家一定要注意。因为很多初中或者小学还没毕业的人,想做培训讲师,但是就是不知道自己没有高学历可不可以,没有高学历也让他没有了自信。其实这种观点是错误的,就像陈安之老师、唐俊(打工皇帝)等都没有很高的学历,所以大家不要把学历放在第一位。

其次就是培训讲师的条件要富有激情。如果没有激情,什么事情都做不好的,我们宁愿一个人头脑简单的向前冲,也不要想法太多而不去做的人。相信大家都看过阿甘正传吧,他之所以能比很多人成功,就是因为他没有去想太多繁杂的东西,不在乎别人的想法,就是一心做发一件事,那么他必定能够成功。

作为未来讲师也是一样的,想进入这个行业,您就要学会爱上这个行业。一个好的行业能让您更好的发展成长,能够更快的进步。就像以前网络流行很广的语言,如果爱,请深爱,如不爱,请离开!

再次作为培训讲师的条件就是要不断的学习,不断的充实自己,不断的补充自身不足的知识,让自己更快的进步和发展。一般一名企业培训讲师对人个的综合素质和经验要求很高,试想如果您被学员问到一个自己不知道的难题,那将会是多么尴尬的情况呀。

最后作为一名优秀的培训讲师的条件就是要学会独立的思考。如果只是从TTT培训完后,自己就不会学习更多的知识,那么您就不会拥有更大的进步。也可以说是在后退的,因为别的培训讲师都在不停的学习和进步。

盘点2013年银行业的培训工作,我们也许能看到:“本年度培训项目共计81次,参训总人次达到2671人次,累计培训天数69天,其中,中层管理人员培训18次、专业条线类培训37次、新员工培训26次……”

 

  这些是我们银行需要的培训吗?这样的培训能解决我们怎样的实际业务问题呢?怎样的银行培训才是我们真正需要,真正能变成生产力的呢?

 

  概括地说,银行培训大致包括以下几种形式:

 

  (1)大多采用“外部制式化培训”或者“公开课”的形式,即银行选派员工参与外部公开课程。该培训形式的最大作用在于能够接触外部先进的理念和观点,为机构原有的做法注入新的、不同的元素,因而适用于此前较少接触外部事物的机构或所处的时期。然而,这样的培训因其带回来的“法宝”可能倾向于大而全,倾向于培训本身的“产品导向”,未必能真正解决银行自身面临的现实问题,逐渐淡出了培训市场;

 

  (2)形式是银行邀请外部培训机构和老师来到自己机构所在地,要求其根据自身的业务特点和发展状况而“量身定制”的专门培训,授课老师、课程内容、教学方式、授课时长等均可以依据银行具体的培训需求灵活设置和调整。这种培训方式因其更加注重解决具体问题,更加贴近银行的实际业务而受到广泛欢迎——目前这种“定制式”培训最为多见;

 

  正是基于上述“针对性和灵活性”方面的考虑,有些银行着手组建了自己的企业大学,也有银行组织本行员工发展内训师队伍。这第三种——内部培训形式——因其熟悉本行企业文化,精通自身业务,其授课内容往往具有更强的实操性而备受关注和期待。很多银行在总行层面都建立了“企业大学”(有的也称“培训中心”),也有很多银行在总行、省分行乃至市一级分行建立自己的内训师队伍,并实行分层管理。然而,银行内部培训又常常受到培训专业能力、管理权限、人员选拔、奖励机制等多种因素影响,面临诸多问题与挑战。

 

 (3)战术上,第二种形式(定制化培训)较为快速显效,战略上,第三种形式(内部培训)发挥的功效更加多元化,作用也将更为持久。所以将这两种形式结合起来使用是当前银行培训普遍采用的方式。而且可以预见,这种内外结合、相互协同的培训形式还将持续相当长的一段时间。但从长远来看,银行可根据自身培训力量的成熟度进行动态调整、逐渐过渡,最终形成“以内为主、以外为辅”的银行培训格局。

 

  本文将着重对目前这种“二合一”的、“以外为主”的培训形式在操作过程中可能面临的问题进行分析,尝试探索一些具有实操性的解决方案。

 

  透过现象看本质,先举几个例子吧:

 

  (1)某城市商业银行为奖励上半年业绩优秀员工及其主管,组织了远赴厦门的“游学活动”。当外部培训机构的老师询问主办方具体培训需求时,对方告知“老师擅长什么就讲什么,没有特别的需求”。到了培训现场,导游的受欢迎程度远高于培训老师,有学员还直接问老师何时去鼓浪屿……


  应试场上,考官往往会针对求职者的薄弱点提出一些带有挑战性的问题。比如,对年轻的求职者会设问:“从你的年龄看,我们认为你担任经理这个职务太年轻了,你怎么看?”对年龄稍大的求职者又会设问:“我们觉得你的年龄稍大了点,恐怕在精力方面不如年轻人,你怎么看?”等等,面对这样的考题,如果回答“不对”、“不会”、“不见得吧”、“我看未必”、“完全不是这么回事”,等等,虽然也能表达出自己的想法,但由于语气过于生硬,否定过于直接往往会引起考官的不悦。   比较好的回答应该是“这样的说法未必全对”,“这样的看法值得探讨”,“对这样的观点可以商榷”,“这样的说法是有一定的道理,但我恐怕不能完全接受”,等等。   总之,面对这样一些带有挑战性的考题,你一定要心平气和,较为委婉地加以反驳和申诉,绝不可情绪激动,更不能气急败坏,以免引起考官的反感而招致应试失败。   8、放飞想象的翅膀,言之而有物。   一位华裔***到一家美国公司应试,在“微软”众多稀奇古怪的问题中,她遇到了这样一道怪题:“在没有天平的情况下,你该如何称出一架飞机的重量?”这是一个假设性的问题,刁钻怪异得近乎天方夜谭。   你瞧,这位华裔***来了个“以牙还牙”,也用假设法作了应答“这要看你用中国式还是美国式的方法了。假如是中国人,他会从古老的‘曹冲称象’中得到启迪;假若是美国人,他或者现实一些,拆下零件来分别过磅就是,也可以浪漫一些,发明一种特大型吊秤也并非不可能。”这种颇有像想力且极富创意的应答,令考官不得不为之惊叹,于是她顺理成章通过了面试关。
问倒你的面试官,不是指把面试官问得目瞪口呆,而是要问得“恰如其意”,抓住提问机会,为自己的前期表现“画龙点睛”,甚至扭转之前的不利局面,牢牢锁住面试官的眼球,让面试官掌控的胜利天平向你“倾倒”,以下就是提问的三种思路:   一、围绕企业状况发问。   包括企业的经营现状、发展规划、企业文化核心及企业理念等   应聘人员切忌采用“我不大了解你们企业,请你介绍一下”之类的直白提问,这容易让面试官产生一种错觉,即你对企业一无所知,只是在盲目应聘。一种比较可取的方式是应聘人员自己先介绍一下你所了解到的企业情况,然后再请面试人员就某一方面给你做出更详尽的介绍,例如可用“从我的了解中,贵公司是……,不知我的认识是否正确,你是否能就某一方面为我做出更详细的说明”这样的提问模式。   1.对企业状况的关心表现出你对这一企业具有浓厚的兴趣,并希望能够更加深入地了解它,也开始为融入它做着积极的准备。
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